|   | 

Asesorem być...

… to brzmi dumnie. Trudno się nie zgodzić, że rzeczywiście jest to rola, która wymaga od nas posiadania szerokich umiejętności. Na asesorach ciąży spora odpowiedzialność. Nie chcemy przecież, żeby którykolwiek z uczestników Assessment Center (AC) później po usłyszeniu tego wyrażenia rzucał słuchawką albo odwracał się na pięcie i znikał z pola widzenia. Dlatego staramy się ocenić… Nie oceniając. A mówiąc bardziej jasno – potraktować ich w sprawiedliwy i empatyczny sposób, kierując się takimi samymi wskaźnikami wobec wszystkich.

Jest to arcyciekawe doświadczenie, móc obserwować ludzi. Jednak oprócz tego, że obserwujemy, naszym zadaniem jest również ciągła kontrola samych siebie aby nie wykraczać poza ramy samej obserwacji. Aby nie interpretować, nie wyciągać wniosków zbyt wcześnie. Naszym zadaniem jest bycie tłem, w każdym tego słowa znaczeniu (chociaż niektórzy uczestnicy podczas wykonywania zadań i tak próbują często kątem oka wychwycić, czy kiwamy głową z aprobatą). Asesor podczas badania kompetencji musi być tak bezstronny i tak obiektywny, jak tylko potrafi.

Dopiero na etapie oceny kompetencji możemy zaprzęgnąć do pracy cały wachlarz naszych umiejętności analitycznych niczym Eskimos zaprzęga husky do psiego zaprzęgu. To jest ten moment, kiedy mamy prawo zastanawiać się „co autor miał na myśli”. Jakakolwiek ocena musi być poparta tylko i wyłącznie tym, co powiedział lub zrobił uczestnik Assessment Center. Można by pomyśleć, że praca asesora polega tylko na notowaniu i suchym odtwarzaniu faktów. Nic bardziej mylnego, przecież nie jesteśmy protokolantami w sądzie (nie obrażając nikogo)! Musimy posiadać zdolność dogłębnego zrozumienia uczestników.

Dla przykładu - fakt, że uczestnik jest introwertyczny i nie wypowiada się zbyt często, nie musi oznaczać, że jest mało kompetentny. Należy dotrzeć głębiej niż do powierzchownego wrażenia. Może jego wypowiedzi nie były częste, ale za to trafne i merytoryczne? Może uczestnik jest osobą analityczną, która zanim wyrazi swoje zdanie, zastanawia się nad tym, co dokładnie chce przekazać? A może wręcz przeciwnie – kreuje się na osobę wyważoną, podczas gdy po prostu obawia się oceny innych? Podczas AC nie jesteśmy w stanie dostrzec wszystkich cech danej osoby, wobec czego musimy powstrzymać się od jakichkolwiek założeń, które mogłyby być błędne lub krzywdzące.

Ocena kompetencji jest oparta na skrupulatnej i wnikliwej analizie zachowań uczestników. Zarówno dla uczestników jak i asesorów jest to świetna okazja do sprawdzenia samych siebie. Uczestnicy pod kątem kompetencji wymaganych na danym stanowisku, natomiast asesorzy pod kątem umiejętności analitycznych, zdolności do bycia obiektywnym, spostrzegawczości. Przy każdej kolejnej sesji Assessment Center ale także Development Center trenujemy te kompetencje, które są przecież istotne nie tylko dla roli asesora, ale również doradcy personalnego, rekrutera, a tak naprawdę przydadzą się we wszelkich profesjach.

Ale co tak naprawdę liczy się w byciu asesorem? Głównym celem AC jest przecież wyłonienie kandydata o kompetencjach najbardziej zbliżonych do tych określonych przez pracodawcę jako kluczowe. Czy to jednak oznacza, że reszta kandydatów, którzy nie zostaną zatrudnieni, może spisać cały dzień na straty? Z pewnością nie. Przekazanie pozytywnej wiadomości jest w sumie najłatwiejszą częścią naszej pracy. Gdy natomiast trzeba powiedzieć „niestety, nie tym razem…” – tu pojawia się przestrzeń dla wykazania się empatią i taktem. Dlatego my, asesorzy, mamy za zadanie udzielić konstruktywnego feedbacku każdej osobie, która tylko zechce go usłyszeć (no, chyba, że nie zechce, to w sumie nie musicie czytać dalej…). Konstruktywnego – to znaczy, że informacje o tym, jakie umiejętności kandydata zostały ocenione niżej, powinny być poparte wyjaśnieniem, dlaczego zostały tak ocenione i na bazie obserwacji których zachowań wyciągnęliśmy takie wnioski.

Co jest w tym takiego wartościowego? Fakt, że nasze wnioski, przemyślenia i spostrzeżenia mogą być dla danego uczestnika doskonałym przyczynkiem do dalszego rozwoju. Mało jest sytuacji przyjemniejszych niż rozmowa z kandydatem, który po wysłuchaniu informacji zwrotnej po AC mówi „to, co mi Pani powiedziała, na pewno przyda się w dalszym poszukiwaniu pracy. Dziękuję za tak wyczerpującą odpowiedź”. Dlatego warto tak dobitnie podkreślać, że kompetencje mogą być przez kandydata rozwijane w czasie, nie są niezmienne.

Żeby nie zaczynać kolejnego akapitu od pytania, które można by mnożyć, przejdę od razu do podsumowania. Nie można zapominać o tym, że prowadzenie AC jest interesującym doświadczeniem. Spotykamy ludzi o różnorodnych osobowościach, którzy stosują wielorakie sposoby rozwiązywania problemów, mają różne cechy charakteru, odmienne światopoglądy… To niesamowite, móc patrzeć jak przez kilka godzin nawiązują się między sobą relacje i jak dają z siebie wszystko.

Jak wynika z powyższych szczegółów nie tylko warto być asesorem, ale jeszcze bardziej warto stosować Assessment Center jako wartościowe i wiarygodne narzędzie weryfikacji kompetencji kandydatów.

 

Materiał zewnętrzny

Zobacz również

Socialmedia

WSPÓŁPRACA I REKLAMA

Agencja Marketingowa Fusion Marketing

794 502 662

kontakt@fusionsystem.pl

 

QUIXTAR.PL

 

Portal należy do firmy:

Fusion Marketing Sp. z o.o.
os. Centrum A 4 /U3
31-923 Kraków